Klaus Frejo +45 22381387 Lars Steen +4540845800

Forhold der udfordrer ansættelsesprocessen

Den øgede professionalisering, konkurrence i idrætsbranchen, udviklingen i retning af nye aktivitetsformer, fleksibel idræt samt krav fra medlemmer, brugere og kunder betyder øgede krav til ledere og medarbejdere.

Succesfulde idrætsorganisationer er i høj grad afhængige af dygtige ledere og medarbejdere - ikke mindst fordi de fleste idrætsorganisationer kun har få medarbejdere. Det gør rekruttering af de helt rigtige ledere og medarbejdere til den mest afgørende faktor for succes - og den vigtigste opgave for bestyrelsen overhovedet.

Vi oplever ofte en række forhold omkring den måde som rekruttering af ledere foregår på, der ikke er optimale og som begrænser udviklingspotentialerne for den pågældende organisation og skaber unødige ledelsesskabte omkostninger.

Bestyrelser der i bedste mening prioriterer at spare medlemmernes penge til gennemførelse af en professionel rekrutteringsproces og derfor vælger en "gør det selv" løsning. En løsning som desværre for ofte ender med at blive langt mere omkostningsfuld, fordi man ansætter den forkerte og må gentage processen efter kort tid med store omkostninger til følge for organisationen til løn, tabte medlemmer, sponsorindtægter udvikling etc. Eller værre endnu - ansætter den forkerte der ikke er i stand til at realisere organisationens udviklingspotentiale.

Frivillige bestyrelser, der ikke har de nødvendige ressourcer og kompetencer til at gennemføre en professionel rekrutteringsproces. Ønsket om at få løst udfordringen med ansættelse af en (ny) leder hurtigst muligt, betyder, at man vælger at rekruttere fra egne rækker i organisationen eller fra eget socialt netværk. Dette betyder, man ikke i tilstrækkeligt omfang afsøger markedet for den bedste kandidat, hvilket kan have store omkostninger på sigt. Derudover risikerer man at komplicere ledelsesprocessen yderligere fordi den sociale sfære og den professionelle blandes sammen. Det gør det meget vanskeligere at agere, skulle man komme i en situation hvor en opsigelse er aktuel.

Der gennemføres ikke en tilstrækkelig grundig proces til afklaring af hvorfor man skal ansætte, hvad opgaven er for den nye leder/medarbejder, krav til kompetencer, rolle og placering i organisationen. Derfor ender det ofte med en uklar forestilling om mål og midler for den nye medarbejder.

Der gennemføres ikke en tilstrækkelig afklaring i bestyrelsen om betydningen af ansættelse af en (ny) leder. Dette gør sig ofte gældende ved ansættelsen af den første leder i en frivillig organisation. Ansættelsen af en daglig leder ændrer på afgørende punkter rollen og funktionen for bestyrelsen, der går fra at være driftende til at skulle arbejde strategisk. Hvis ikke denne afklaring er på plads inden ansættelsen, er der stor risiko for konflikter mellem leder og bestyrelsen om hvem der løser hvilket opgaver. Bestyrelser der blander sig i den daglige drift, er efter vores erfaringer, et af de største udfordringer i idrætsorganisationer.

De ansættelsesansvarlige har for lille kendskab til den opgave den nye leder/medarbejder skal varetage. Hvis man som frivilligt bestyrelsesmedlem kun tilbringer 5% af den ansattes reelle arbejdstid i klubben, oplever man sjældent den konkrete og dominerende hverdag og ender med kun at fokusere på den lille del man kender til. Vi har ofte oplevet at personer opdager at den opgave de skal læse er en væsentlig anden end den, de blev stillet i udsigt af bestyrelsen.

Bestyrelser der fokuserer for meget på kandidaters idrætsfaglige baggrund, frem for at fokusere på forretningsmæssige kvalifikationer, selv om det reelt er disse kvalifikationer man har behov for i organisationen.

Alle disse forhold kan være medvirkende årsag til at organisationen ender med den forkerte medarbejder. Eller lige så problematisk, at medarbejderen oplever at have fået et andet job end det man blev stillet i udsigt.